Merancang Strategi Manajemen SDM

Oleh Ardhana Pragota

Melalui kelas ini, kamu diajak untuk:

  • Memahami peran manajemen SDM.
  • Mengetahui tantangan manajemen SDM masa kini.

Tujuan Strategis

Pengelolaan SDM bukan berhenti di mengurus kebutuhan karyawan, tapi ikut meningkatkan capaian bisnis melalui orang-orang yang ada di dalamnya. Berikut hal-hal yang harus diperhatikan:

  • SDM lebih kompetitif dari kompetitor.
  • Menemukan keseimbangan antara memanjakan karyawan dengan produktivitas yang sejalan dengan kepentingan perusahaan.
  • Membantu mencapai tujuan bisnis dengan menghasilkan pegawai produktif dan cakap.
  • Memastikan biaya karyawan sebagai investasi yang berbanding lurus dengan perusahaan.

Kebutuhan Bisnis

Strategi pengembangan SDM wajib sejalan dengan visi dan misi perusahaan. Memang visi dan misi kerap jadi hal yang klise dan subjektif. Untuk konkretnya, sesuaikan strategi pengembangan SDM dengan siklus bisnis sebuah entitas bisnis.

Organizational life cycle atau siklus hidup organisasi secara umum serupa. Bisnis bakal mengawali langkah dengan tertatih oleh biaya investasi dalam keadaan minim pemasukan.

Seiring pemasukan naik membawa bisnis masuk ke fase growth atau pertumbuhan. Pertumbuhan akan mencapai titik optimal dan memaksimalkan keuntungan di level maturity, namun bakal menurun di fase decline. Lihat polanya lewat bagan di bawah:

Namun, perlu analisis strategis dari masing-masing perusahaan kapan dan kondisi seperti untuk setiap fasenya. Setiap fase memiliki konsekuensi operasional berbeda, termasuk manajemen SDM.

Strategi perlu mempersiapkan skenario untuk pilar manajemen SDM ke dalam masing-masing fase siklus. Mari kita coba terapkan satu per satu.

STAFFING

Urusan kepegawaian memang menjadi sumber pengeluaran paling besar. Fungsi strategi SDM adalah menetapkan kebutuhan tenaga kerja perusahaan sesuai dengan prioritas, sehingga tahu kapan membutuhkan tenaga tambahan dan kapan bilang cukup.

Introduction

Investasi SDM terbaik untuk karyawan pelopor. Tujuannya untuk menetapkan produksi yang mantap agar skala pengembangan produk memiliki pondasi yang kokoh.

Growth

Rekrut lebih banyak karyawan dengan kombinasi kecakapan teknis. Seiring bertambahnya kebutuhan SDM, perusahaan bersaing di pasar tenaga kerja dengan nominal gaji cukup tinggi. Tambah SDM mumpuni serta mulai kaderisasi.

Maturity

Meminimalisir turnover dengan memberikan benefit layak dan peluang karier lebih inklusif. Jangan kurung satu karyawan dengan jalan nasib karier yang itu-itu saja. Buat posisi baru dan mulai rotasi.

Decline

Untuk menghindari penurunan menjadi bencana, mulai pikirkan bagaimana efisiensi SDM tidak menimbulkan kerusakan. Jangan sampai melakukan restrukturisasi yang berdampak pada melemahnya skill. Fase ini membutuhkan kerja keras dan SDM terampil agar perusahaan bisa bangkit.




KOMPENSASI

Bagi kompensasi ke dalam dua kategori: primer dan sekunder. Primer adalah kompensasi wajib yang harus dipenuhi seperti upah, asuransi kesehatan, internet. Sementara sekunder yang berkaitan dengan leisure.

Introduction

Berani keluarkan anggaran untuk talent acquisition di atas pasar tenaga kerja. Kebutuhan talenta yang mapan sangat diperlukan di fase awal investasi sebagai pondasi pengembangan produk.

Growth

Tetap berani membayar gaji dengan harga di atas pasar, namun mulai pikirkan keuangan internal untuk memikirkan keberlanjutan. Jaga SDM yang sudah ada dengan kompensasi menarik seperti fasilitas kerja penunjang yang mapan.

Maturity

Gunakan kompensasi yang sudah diterapkan di level growth. Penambahan keuntungan dan penjualan yang mapan bukan tanda untuk tambah kompensasi terhadap karyawan yang sudah ada.

Decline

Fase ketika anggaran harus diperketat. Namun pastikan kompensasi pokok tetap terpenuhi. Potong saja kompensasi yang tidak berhubungan langsung dengan kinerja.




LEARNING & DEVELOPMENT

Pelatihan harus ada sejak awal dan tidak perlu menunggu anggaran. Perubahannya terletak pada kebutuhan SDM yang terus berkembang, termasuk ketersediaan anggaran.

Introduction

Definisikan kebutuhan skill penunjang yang bakal diperlukan ketika perusahaan sudah berkembang. Mulai menata jenjang karier dari level bawah hingga atas.

Growth

Buat manajemen yang lebih efektif untuk merespons pertumbuhan organisasi yang cepat.

Maturity

Buat aturan main jelas agar karyawan senior dapat melanjutkan jenjang karier yang tepat.

Decline

Fase penurunan adalah tanda adanya penerapan strategi skill SDM yang tidak mampu menghalau kemandegan. Fase ini justru membutuhkan pelatihan dan pengembangan karier yang lebih masif.




RETENTION

Pola komunikasi menjadi kunci utama agar setiap insan perusahaan betah berkarya bersama.

Introduction

Menetapkan filosofi dasar perusahaan beserta aturan yang jelas dan mudah untuk diterapkan oleh seluruh karyawan.

Growth

Pacu produktivitas dengan aktivitas yang memberi semangat, sekaligus menjaga keharmonisan antar-pegawai.

Maturity

Buat pemahaman bersama agar dapat menjaga momentum, sekaligus memastikan setiap pengeluaran tetap terjaga dengan baik.

Decline

Memperbaiki produktivitas dengan menata ulang manajemen komunikasi, sekaligus komunikasi empat mata dengan pegawai untuk mengembalikan moral.

Pro Tips

  • Gunakan business life cycle yang terdiri dari introduction, growth, maturity, dan decline dalam merancang strategi.
  • Business life cycle menentukan prioritas dan ketersediaan anggaran.
  • Sesuaikan pilar-pilar manajemen SDM ke dalam bagan business life cycle.

Kuis

Dalam business life cycle, apa yang dimaksud level maturity?

Selamat, Anda telah menyelesaikan pelajaran ini
Klik untuk menyelesaikan