Performance Appraisal
Melalui kelas ini, kamu diajak untuk:
- Memulai penilaian kerja.
Pengantar
Pengelolaan SDM bukan berhenti di mengurus kebutuhan pegawai, tapi ikut meningkatkan capaian bisnis melalui orang-orang yang ada di dalamnya. Berikut hal-hal yang harus diperhatikan:
Prinsip Penilaian Kinerja
Dalam menilai kinerja, kita perlu memastikan bahwa karyawan paham apa yang akan dinilai, serta standar kinerja untuk mencapai tujuan. Alih-alih menulis “meningkatkan penjualan” sebagai hasil yang perlu dicapai, kita perlu menulis ekspektasi yang lebih spesifik. Misalnya, “meningkatkan penjualan 15% dari penjualan periode lalu”.
Lebih lanjut, penilaian kinerja memiliki tiga prinsip utama, yaitu pemberitahuan yang memadai, perlakuan yang adil, dan penilaian berdasarkan bukti. Ketuk untuk memahami lebih lanjut.
Pemberitahuan
Organisasi perlu mengkomunikasikan secara rinci kriteria apa yang akan digunakan selama penilaian kepada karyawan.
Perlakuan Adil
Memastikan ada komunikasi dua arah selama proses penilaian dan suara karyawan didengar.
Penilaian Berdasarkan Bukti
Mendokumentasikan masalah kinerja dan menggunakan bukti faktual untuk mencegah bias penilaian.
Metode Penilaian Kinerja
Ada ragam metode dalam menilai kinerja, mulai dari skala peringkat, metode perilaku, hingga 2+2.
Skala Peringkat
Skala peringkat adalah metode yang mengukur performa berdasarkan skala. Skala dapat berbentuk numerik (misal 1-5) atau kategorikal (sangat buruk hingga sangat baik). Metode ini paling mudah dan praktis dilakukan, meski kerap dapat kritik soal bias penilaian.
Metode Perilaku
Metode ini cocok untuk kinerja yang membutuhkan perilaku-perilaku tertentu untuk mencapai hasil memuaskan, seperti customer service. Metode ini menggunakan observasi dan wawancara, bisa tertulis atau dalam bentuk rekaman.
2+2
2+2 adalah metode yang memberikan dua pujian atau apresiasi beserta dua saran terkait peningkatan kinerja. Metode ini digunakan untuk membuat kultur feedback yang lebih produktif dan memotivasi, alih-alih menakutkan dan membebani.
Sumber Daya dalam Penilaian Kinerja
Dalam menyusun sistem penilaian kinerja, kita perlu memikirkan sumber daya yang dimiliki. Sumber daya dalam penilaian kinerja meliputi waktu dan SDM.
Waktu
Penilaian kinerja umumnya dilakukan satu tahun sekali. Penilaian setahun sekali mungkin terkesan tidak ideal. Sederhananya, ketika penilaian dilakukan secara berkala dalam satu tahun, ada ruang bagi karyawan untuk berkembang dan mengevaluasi kinerjanya.
Menentukan kapan penilaian dilakukan harus mempertimbangkan apa yang disebut sebagai rentang kendali. Misal seorang manajer mengelola 5 anggota tim. Maka rentang kendalinya adalah 5 orang.
Untuk rentang kendali kurang dari 10 orang, penilaian lebih dari satu kali setahun lebih ideal. Namun untuk rentang kendali yang luas, lebih dari 20 orang misalnya, sulit untuk mengadakan penilaian lebih dari satu kali setahun.
Sumber Daya Manusia
Berbicara SDM, pertanyaan yang muncul adalah siapa yang dapat memberikan penilaian? Sumber-sumber tertentu memiliki keunggulan dan kekurangannya masing-masing. Lihat penjelasannya di bawah ini.
Dalam metode penilaian kinerja 360 derajat, organisasi dapat menggunakan sumber evaluasi dari banyak sisi. Ragam sumber ini dapat membuat proses penilaian lebih holistik dan menghindari bias.
Pemberian Penghargaan
Penilaian kinerja memang terkesan menyeramkan. Namun hal ini dapat diatasi dengan menjadikan penilaian kinerja sebagai motivasi untuk mendapatkan penghargaan. Saat kinerja karyawan memuaskan dan tujuan organisasi tercapai, buat pertimbangan untuk memberikan mereka penghargaan-penghargaan tertentu.